L’utilisation de cet outil permet d’agir sur les 2 leviers de la performance individuelle que sont les compétences et la motivation.
Tout d’abord…qu’est ce qu’un feedback et là il suffit de prendre la traduction de ce mot anglais cela vient de feed : nourrir et back : en retour…donc l’objectif et de faire un retour en apportant de la matière.
Et là le reflexe est souvent de donner son avis sur ce que l’on a observé sans laisser le collaborateur s’exprimé…or là l’analyse transactionnelle nous dit que l’on sera dans une attitude de parent qui engendre une réaction en enfant qui est rarement productive au sein de l’entreprise…
Voici donc les 7 etapes d’un feedback réussi
1ère étape
Prendre des notes factuelles et contextualisées

Noter les points positifs et les axes de progrès de l’action pour mesurer le décalage entre le résultat attendu et le résultat obtenu d’un point de vue technique et d’un point de vue comportemental. L’objectif est d’être le plus factuel positif en évitant les sentiments du style : «j’ai pas aimé ce que tu as fait» ou les opinions «je trouve que c’est super»…car ni l’un ni l’autre ne font avancer les choses donc restez sur les faits qui sont incontestables !2ème étape

Adopter une attitude d’ouverture et d’échange
Installer une ambiance propice à l’échange, proposer votre feed-back sans l’imposer, choisir un lieu adéquat, adopter un ton convivial et bienveillant3ème étape
Demander l’avis du collaborateur sur l’exécution de l’action
Formuler des questions neutres, conserver une attitude neutre même en cas de désaccord avec le point de vue du collaborateur…cela veut dire qu’il ne faut pas dire à un commercial  : tu trouves que ta phase decouverte avec ton client a été bonne ?
ou à un responsable technique : «vous trouvez que les consignes que vous donnez sont claires»….ce type de question (qui d’ailleurs est fermée) induit que vous ne trouvez pas que l’action a été bien réalisée….preferez donc une question ouverte du type : alors qu’as tu pensé de ta decouverte?

Dans cette phase vous aurez 2 types de collaborateur : celui qui trouve tout bien…alors avec lui vous pouvez utiliser le : ok qu’est ce que tu aurais pu améliorer ?      et celui qui est très critique envers lui même et avec lui on demandera : ok qu’est ce que tu as bien fait?4ème etape

Donner son point de vue
Faire part de ses observations en utilisant
la technique du « sandwich » :
– Débuter par un ou deux points positifs sur l’exécution de la technique ou sur l’attitude du collaborateur
– Donner 2 à 3 axes de progrès maximum en disant sur quoi repose l’appréciation (expérience du manager, la fiche de poste, standards du groupe, process…)

– Boucler sur une note positive5ème étape

– Impliquer le collaborateur
– Demander son avis sur les appréciations portées
– L’impliquer dans la recherche de solutions et la construction d’un plan de progrès
– S’assurer qu’il dispose des moyens et savoir-faire nécessaires pour progresser6ème etape
– Organiser le suivi
– Assurer le collaborateur de son soutien
– Repréciser le nouvel objectif à atteindre (cf fiche « objectifs »)…pour rappel un objectif doit être SMARTED….spécifique,(concerne une seule chose) mesurable(quantifiable), ambitieux, realisable, timé, ecologique pour la personne a qui je le fixe ainsi que pour ses collègues..cela veut dire pas un objectif à tout prix en travaillant 20h/24h car pas écologique pour moi et pas au détriment de l’ambiance d’équipe… et dépend de soi…c’est à dire uniquement à la personne  a qui on le donne

– Proposer une nouvelle observation pour l’accompagner vers l’atteinte de son nouvel objectif7ème etape

– Valoriser le collaborateur
– Reconnaître la réussite dès qu’elle se présente.
 Citation d’un anonyme 
La reconnaissance n’est pas tout mais sans reconnaissance il n’y a rien…

 

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